пятница, 30 сентября 2011 г.

Оценка и подбор работников

Оценка и подбор работников
Некоторые рекрутинговые агентства, выполняя подбор штата, ориентируются на собственный опыт, а не на серьезные методики подбора подходящих кандидатов, и нередко это приносит свой положительный результат. Если сотрудники кадрового агентства обладают психологическим чутьем и аналитическим умом, они не станут формально подходить к своим собственным обязанностям, выбирая соискателей только лишь по указанным работодателем аспектам: образование, пол, возраст, дополнительные характеристики. Они связываются с работодателем и задают ему наводящие вопросы об особенностях работы, морально-психологическом климате в коллективе, особенностях характера человека, которые помогут ему органично влиться в трудовой коллектив. После, подобрав по своей базе данных нескольких претендентов, они выполняют с ними предварительное собеседование чтобы определить, в какой мере они удовлетворяют требованиям и насколько им будет комфортно на новой работе. Нередко кандидаты, замученные отсутствием денежных средств, готовы на любое мало-мальски подходящее предложение, но, увы, поработав пару-тройку месяцев, делают вывод, что это была ошибка. И даже в случае, если у работодателя нет к ним никаких малейших претензий, и они полностью исполняют собственные обязанности, они осознают, что по тем или иным причинам не смогут плодотворно работать в этой фирме. Предварительное собеседование проводится в форме теста, в целях предотвращения описанных сейчас ситуаций, причем претенденту не сообщают о том, что его кандидатура выглядит приемлемой, и ему хотели бы предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, сотрудник получает честные ответы, а после окончания собеседования он исследует полученные данные, благодаря чему у него складывается не предвзятая картина в отношении претендента и его перспектив на новом месте работы.

Данный подбор кадрового персонала требует от специалистов агентства дальновидности и глубоких знаний, и поэтому чаще его используют для подбора работников среднего и верхнего звеньев. Разумеется, от сил работников низших звеньев во многом зависит деятельность предприятия, хотя специалиста без должной квалификации уволить или переобучить проще, чем того сотрудника, от кого зависит разработка бизнес-планов компании, ее стратегия движения, по этой причине такое огромное внимание уделяется конкретно этой категории специалистов.

Нередко кандидату предлагают самому и, по возможности, по совести честно рассказать представителю агентства по кадрам обо всех личных достижениях, упущениях, сделанных на старом месте работы, а также задним числом предположить, каким путем можно было остановить неприятную ситуацию, отыскать наиболее приемлемое решение. Такой разговор является конфиденциальным, и нужен только лишь для того, чтобы сформировать максимальное представление о характеристиках претендента на работу. Так как ему самому не нужна работа, хоть и высокооплачиваемая, но трудновыполнимая. Подобная постановка вопроса помогает доверительному общению, человек становится более открытым, и на основе его слов можно решить о его объективных возможностях.

Во многих организациях раз в год выполняется аттестация персонала, поэтому оценка персонала позволит будущему сотруднику ответственно подойти к подтверждению своей квалификации, и в добавок будет способствовать повышению авторитета агентства по кадрам.

Помимо того, для работника умственного труда играет особую роль навык производить обобщения (например, в письменной форме). Предложив ему составить какую-нибудь записку на любую известную ему тематику, можно выяснить объем знаний соискателя, его восприятие жизни.

Комментариев нет:

Отправить комментарий